Mercado Sobre Ruedas
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Uno de los problemas más
comunes, pero poco estudiados en México, es el de la violencia laboral, y es que
en la cultura organizacional del país, la violencia suele guardar la
apariencia de formación, de rigor profesional y aun de normalidad. Las
consecuencias, sin embargo, no podrían ser más graves, dado que una de ellas
llega a ser la muerte.
Por ello, el tema será
discutido del 12 al 14 de noviembre de 2018 en San Cristóbal de Las Casas,
Chiapas, durante el tercer Congreso Mexicano sobre Mobbing y otras formas de violencia en instituciones, convocado
por la Red Iberoamericana por la Dignidad en el Trabajo y en las
Organizaciones, El Colegio de la Frontera Sur (Ecosur) y el Proyecto Cátedras
Conacyt «Violencia de género y desigualdad en el sureste de México».
El objetivo es
intercambiar experiencias entre empresarios, servidores públicos,
investigadores, profesionales de la salud, activistas, perpetradores,
testigos y blancos de agresiones en instituciones y organizaciones.
Violencia disfrazada de
formación
Zyanya Estefanía
Figueroa Becerril era una joven pediatra originaria de la Ciudad de México,
quien hacía su residencia en el Hospital del Niño Poblano (HNP). Hasta mayo pasado,
cuando se quitó la vida.
Pocos días después de
darse a conocer la tragedia, testimonios de sus compañeros vertidos en los
medios de comunicación revelaron que la doctora Figueroa Becerril era víctima
de maltratos en su lugar de trabajo, lo cual podría haber motivado su
decisión.
No es imposible. En
respuesta a un Punto de Acuerdo emitido en junio de 2013 por la Comisión
Permanente del Senado de la República, la Comisión de Derechos Humanos del
Estado de Puebla (CDHP) aplicó, entre los médicos residentes del HNP y otros
centros hospitalarios de la entidad, la encuesta sobre la investigación de
oficio acerca de la presunta violación a los derechos humanos de los médicos
residentes en el estado de Puebla.
Los resultados quedaron
consignados en la Recomendación 3/2015 (marzo de 2015): «72 por ciento de los
entrevistados considera que ha sido víctima de agravio por parte del personal
directivo del hospital y autoridades de la Secretaría de Salud; 81 por ciento
ha recibido tratos crueles, inhumanos o degradantes (por parte de las
autoridades de los centros hospitalarios), 69 por ciento ha sufrido algún
acto de violencia física o psicológica como médico residente y 67 por ciento
considera que se le ha violado algún derecho humano como médico residente».
Los datos anteriores fueron
recogidos en el artículo «Violencia en residencias médicas, una cuestión de
vida o muerte», escrito por el doctor Francisco Domingo Vázquez Martínez,
coordinador del Observatorio de Educación Médica y Derechos Humanos del
Instituto de Salud Pública de la Universidad Veracruzana (UV).
El galeno refiere que,
igual que hizo hace tres años ante la recomendación emitida por la CDHP, tras
de conocerse la noticia del posible acoso laboral al que presuntamente fue
sometida la joven pediatra en el HNP, la Secretaría de Salud del Estado de
Puebla (SSEP) volvió a rechazar «categóricamente», que en dicho nosocomio se
registre algún tipo de maltrato hacia el personal médico administrativo.
La reacción del hospital
tampoco fue la más adecuada. Según los testimonios, las autoridades del
nosocomio convocaron a los médicos internistas a una junta. El propósito de
la reunión, sin embargo, no fue revisar el caso, sino sencillamente dar
indicaciones para continuar el trabajo con normalidad.
Y es que en su centro de
trabajo, la joven profesional fue víctima del abuso psicológico, sistemático
y continuo por parte de otros médicos. Existe la sospecha de que ese acoso
pudo ser motivo de su suicidio. Aun así, la reacción inmediata de los
superiores jerárquicos del caso –autoridades del hospital y de la Secretaría
de Salud– fue negar cualquier probabilidad de maltrato.
Lo anterior (el acoso
continuo que terminó con en la muerte –profesional o real, como fue el caso
de Estefanía Figueroa Becerril– y la posterior negación) está caracterizado
en la literatura de diversas disciplinas, desde la psicología hasta el
derecho, con un término: mobbing, un
fenómeno de violencia laboral que no es exclusivo de los hospitales o de la
profesión médica. Universidades, organizaciones sociales, empresas…
prácticamente, cualquier centro laboral.
¿Qué es el mobbing?
En 1952, la escritora
Daphne du Maurier publicó una novela en la que, sin motivo aparente, las aves
atacan un pueblo para hacer huir a la población humana. La historia fue
llevada al cine por Alfred Hitchcok, poco más de diez años más tarde, con el
mismo título: The Birds (Los pájaros),
convirtiéndose en un ícono del suspenso.
El comportamiento de las
aves en la película es, desde luego, una exageración. Pero no una tan
disparatada. En los años 60 del pasado siglo, el etólogo ganador del Nobel
Konrad Lorenz describió, con la palabra mobbing
(del inglés to mob: molestar con
persistencia, acosar), el comportamiento de animales pequeños –las aves entre
ellos– que acosan en grupo a un animal solitario, usualmente más grande o que
representa una amenaza.
El término fue adoptado,
poco más tarde, por investigadores de otras disciplinas, para definir
comportamientos similares en las sociedades humanas. El psiquiatra sueco
Peter-Paul Heinemann, por ejemplo, llamó así al acoso escolar (hoy conocido
como bullying). No obstante, sería
el doctor en psicología del trabajo y profesor de la Universidad de
Estocolmo, Heinz Leymann –cuya obra ha sido traducida al español por el
psicólogo mexicano Sergio Navarrete Vázquez–, el primero en utilizar y
popularizar, hace casi tres décadas, el concepto en el ámbito laboral, en una
definición de la que parten hoy todas las discusiones científicas al respecto.
«El mobbing o terror psicológico –apunta– en el ámbito laboral
consiste en comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática
por uno o varios individuos contra otro, que es así arrastrado a una posición
de indefensión y desvalimiento, y activamente mantenido en ella. Estas
actividades tienen lugar de manera frecuente (como criterio estadístico, por
lo menos una vez a la semana) y durante largo tiempo (criterio estadístico,
por lo menos seis meses). A causa de la elevada frecuencia y duración de la
conducta hostil, este maltrato acaba por resultar en considerable miseria
mental, psicosomática y social».
Tal comportamiento puede
ocurrir tanto de forma horizontal (entre pares), como vertical ascendente (el
ataque es realizado por personal subordinado) y descendente (proviene de un
nivel jerárquico superior –bossing–
o, incluso, es institucional porque forma parte de la actuación habitual de
la empresa).
Las consecuencias son de
diversas clases y van desde el ámbito laboral (disminución de la
productividad, insatisfacción en el trabajo, disminución de la motivación,
ausentismo), hasta lo familiar (retraimiento y aislamiento) y, desde luego,
personal (ira, ansiedad, depresión, insomnio, apatía, síndrome de estrés
postraumático, suicidio).
Como se ve, tal vez la
película de Hitchcock funcione también como metáfora de lo que pueden llegar
a experimentar las víctimas de mobbing,
en la definición del doctor Leymann: terror.
¿Qué acciones constituyen mobbing?
Los métodos de quienes
perpetran el mobbing son numerosos
y pretenden no dejar evidencia de sus actos. Aun así, es posible
identificarlos. Una de las herramientas para hacerlo es el inventario
conocido como LIPT (Inventario del Acoso Moral de Leymann), que los divide en
cinco clases, por su propósito específico:
-Incomunicar a la
víctima o, al menos, limitar que se exprese.
-Limitar el contacto
social. Promover su aislamiento, a través del rechazo colectivo.
-Desprestigiar su
persona ante sus compañeros. Promover su descrédito, haciendo invisibles o
minimizando sus aportes y, al mismo tiempo, exagerando o inventando errores,
defectos y faltas.
-Desacreditar su
trabajo, mediante los mismos mecanismos del punto anterior.
-Comprometer su salud.
Aplicar la «ley del hielo’»,
asignar tareas que no corresponden con el grado de responsabilidad de un
puesto, monitorizar malintencionadamente el trabajo, retener información
crucial, exigir metas imposibles de cumplir en un plazo determinado, ignorar
los éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas, negarles el
reconocimiento... todas ellas –y muchísimas más– son modalidades del mobbing.
Pero sin distinción de
los métodos empleados para realizar el mobbing,
«el objetivo es siempre la muerte civil dentro del grupo: el despido, la
renuncia o la inmovilización», aseguró la doctora en antropología
sociocultural, Florencia Peña Saint Martin, profesora investigadora de la
Escuela Nacional de Antropología e Historia (ENAH).
«No obstante, la
metáfora puede volverse realidad en algunos casos. Las consecuencias en la
salud pueden ser tales que lleguen a la muerte», dijo por su parte la doctora
Angélica Aremy Evangelista García, del Departamento de Sociedad y Cultura de
El Colegio de la Frontera Sur, en Chiapas.
El referido caso
ocurrido en el Hospital del Niño Poblano podría constituir un ejemplo de eso
último, de un maltrato disfrazado de formación, cuya última consecuencia
habría sido el suicidio.
Violencia y soledad
Las víctimas de mobbing no siempre están en
condiciones de reconocer lo que les ocurre, pues el acoso es realizado como
un conjunto de acciones sin importancia, o bien, difíciles de evidenciar.
Según un instrumento aplicado en 2001 por el doctor en psicología Iñaki
Piñuel y Zabala, entre mil personas de diversos sectores laborales de la
comunidad de Madrid, en España, solo dos de cada tres víctimas reconocía ser
afectada.
«Las personas que sufren
acoso laboral tienden primero a culpabilizarse, a preguntarse qué hicieron
mal. En general, el modo más sencillo de identificar que quizá se está
viviendo una situación de acoso laboral es que realmente se trata de un modo
de sufrimiento. Las víctimas sufren. Pero no siempre saben nombrar ese
sufrimiento o identificar que no se trata de una situación normal. Muchas
personas lo narran como una tortura psicológica, con múltiples repercusiones:
estrés, pérdida de motivación, insomnio, angustia, sentimiento de
culpabilidad, ideas suicidas», refirió la doctora Florencia Peña Saint Martin.
Acerca de la dificultad
de probar la existencia del problema en un centro laboral, para la doctora
Angélica Evangelista García lo que ocurre «es que pasa lo mismo que con el
hostigamiento: es una práctica que procura no dejar huellas, que no siempre
se realiza con testigos, o bien estos también se sienten amedrentados y temen
convertirse en el blanco de la agresión y prefieren no involucrarse, de modo
que se vuelven cómplices silenciosos de lo que sucede. Por eso es difícil
documentar una agresión. Nadie quiere atestiguar, por temor a las
represalias. Por su parte, la víctima vive la agresión a solas. Nadie le cree
o nadie la respalda».
¿Cuáles son las causas?
Precisar las causas del mobbing requiere un diagnóstico
especializado, pues a menudo se entrelaza con otras formas de violencia.
«La violencia es así –consideró
Florencia Peña–. Aunque creamos tipologías para tratar de entenderlas mejor,
las manifestaciones de violencia siempre aparecen en conjunto, relacionadas
entre sí. En un ambiente de trabajo tóxico seguramente pasará de todo, no
solo el mobbing».
No obstante, la
investigadora reconicó que en general una de las causas del fenómeno es la
estructura y cultura organizacional, la cual facilita o permite que ocurra el
acoso.
En su artículo titulado «El
impacto del acoso laboral en los observadores. Estudios de caso en
instituciones académicas en México», la doctora Verónika Sieglin –investigadora
de la Universidad Autónoma de Nuevo León (UANL)– refiere y documenta que «la
organización no es tan solo el escenario donde se lleva a cabo el acoso, sino
que cuenta con estructuras y procesos que lo propician y facilitan».
Sieglin cita un trabajo
de la investigadora sueca Denise Salin, quien distingue tres clases de
factores: aquellos que motivan el mobbing
(competencia, politización de relaciones institucionales, burocratismo),
que lo precipitan (estrés, inconformidad e insatisfacción laboral) y que lo
facilitan; entre estas últimas, «elevados niveles de autoritarismo,
acentuadas diferencias de poder, gran distancia social entre las posiciones
sociolaborales; políticas organizacionales que promueven actitudes
conformistas; poca sensibilidad hacia el uso de la violencia y pobres o
ineficientes estructuras de regulación de la interacción».
A grandes rasgos, esto
significa que la estructura y cultura organizacional del ambiente de trabajo
suele encontrarse en el trasfondo de los espacios donde ocurre el mobbing, que no deben ser pocos. Hay
estimaciones, por ejemplo, de que 70 por ciento de los trabajadores mexicanos
de cualquier ámbito sufre o ha sufrido algún tipo de violencia psicológica
laboral.
Al respecto, Evangelista
García manifestó que las mujeres resultan a menudo expuestas a ser víctimas
no sólo de mobbing, sino de otras
formas de violencia laboral.
«La Secretaría de la
Función Pública (SFP) aplica una encuesta anual sobre cultura institucional a
todas las dependencias del gobierno federal. Ahí explora aspectos sobre
equidad de género y conciliación de la vida personal y laboral. Los resultados
muestran que al aplicar muchas de las medidas que forman parte de la cultura
institucional (el reloj checador o la gestión de permisos, para dar dos
ejemplos sencillos), se reflexiona poco sobre el impacto diferenciado que
tendrán, que siempre será mayor para las mujeres, por ser quienes suelen
estar al cuidado de los hijos y de los enfermos. Tampoco se reflexiona cómo
favorecen el abuso entre el supervisor inmediato y la trabajadora, porque
muchos de los permisos o faltas a la norma van a ser negociados: ‘Llegas más
tarde por llevar a tus hijos a la escuela, ahora te quedarás más horas’. Eso
crea espacios favorables, incluso, para el hostigamiento sexual».
La propia cultura
organizacional implica también, en ocasiones, que las instituciones, empresas
y organizaciones no reconozcan la ocurrencia del fenómeno, revictimizando así
a quien ha sufrido el acoso.
Al respecto, un artículo
firmado por José G. Carvajal Orozco y Carlos A. Dávila Londoño,
investigadores de la Universidad Nacional de Colombia, cita un documento de
la Secretaría de Salud Laboral de España titulado «Acoso psicológico en el
trabajo (mobbing)», donde se afirma
que: «También contribuye [al mobbing]
cuando se niega la existencia de las conductas de acoso o se permite que este
suceda y cuando se niega ayuda a las víctimas».
El tipo de negación,
precisamente, que es tan común en la cultura política e institucional de
México.
Norma Oficial contra el mobbing en México
El 26 de noviembre de
2016 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el Proyecto de Norma
Oficial Mexicana PROY-NOM-035-STPS-2016, Factores de riesgo
psicosocial-Identificación y prevención, que hasta la fecha sigue sin ser
aprobado.
Aun así, cuando eso
ocurra, dicha norma oficial apremiaría a las instituciones, empresas y
organizaciones a «establecer por escrito, e implantar y difundir en el centro
de trabajo una política de prevención de riesgos psicosociales que contemple:
a) La promoción de un entorno organizacional favorable; b) La prevención de
los factores de riesgo psicosocial, y c) La prevención de la violencia
laboral».
Además, establecería la
obligación de disponer de «mecanismos seguros y confidenciales para la
recepción de quejas por prácticas opuestas al entorno organizacional
favorable y para denunciar actos de violencia laboral». Y llegado al caso,
también «practicar exámenes o evaluaciones clínicas y/o psicológicos a los
trabajadores expuestos a violencia laboral y los factores de riesgo
psicosocial, a través de la institución de seguridad social o privada, o el
médico de la empresa del centro de trabajo».
Es decir, las
instituciones, empresas y organizaciones deberán emprender acciones que no sólo
prevengan, sino que establezcan guías claras para el manejo de conflictos en
el trabajo relacionados con la violencia psicológica. Para ello, dicha Norma
Oficial Mexicana (NOM) dispondrá de una serie de instrumentos, tales como
cuestionarios de evaluación del entorno organizacional y para la
identificación de los trabajadores que fueron o podrían ser sujetos de
acontecimientos traumáticos. Se espera así que de ese modo se facilite su
aplicación en todos los centros de trabajo del país.
Sin embargo, con o sin
norma oficial, a la luz de sospechas de acoso laboral como las que despertó
el suicidio de la doctora Zyanya Estefanía Figueroa Becerril, en el Hospital
del Niño Poblano, y en general de las preocupantes estimaciones de violencia
psicológica laboral, la revisión de la cultura organizacional en nuestros
centros de trabajo, en todo el país, parece –por desgracia– algo más que
urgente.
La tarea no es sencilla.
Sobre todo si, como afirma la doctora Sieglin en su artículo, «la cultura organizacional
no se encuentra aislada de la cultura política de un país».
Fuente: Conacyt |
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